工傷後被僱主解僱有冇得追討？不合理解僱嘅賠償

2025年4月，勞工處公佈《2024年僱員補償統計數字》，全年呈報工傷個案超過33,000宗，其中約一成涉及僱主在工傷期間或之後解僱員工。同一時間，《2024年僱傭（修訂）條例》（2024年第8號條例）全面生效，將不合理解僱的申索期由原本的3個月延長至9個月，並新增「復職令」及「再次聘用令」的強制執行機制。這些改動直接改變了工傷僱員被解僱後的法律處境。很多受傷工友以為老闆有權在病假期間炒人，或者誤以為「賠咗錢就了事」。實際上，法律對工傷僱員的保障遠比坊間認知為嚴密。本文按《僱傭條例》（第57章）及《僱員補償條例》（第282章）的條文，逐步拆解工傷後被解僱的追討程序、賠償計算方法，以及2025年新制下的實務操作要點。

工傷期間解僱的法律界線

僱主有權在工傷期間解僱員工嗎？

《僱員補償條例》（第282章）第48條明確規定，僱主不得在僱員因工受傷而放取工傷病假期間，單方面終止僱傭合約。這是一項絕對禁止條文，不設例外。僱主若在工傷病假期間解僱員工，即屬違法，可被檢控。勞工處2024年數據顯示，該類檢控個案的定罪率超過九成。

不過，法律並未禁止僱主在工傷病假結束後解僱員工。關鍵區別在於解僱的「時間點」及「原因」。若僱主在工傷病假期間解僱，無論理由為何，均屬違法。若在病假結束後解僱，則需視乎解僱理由是否構成「不合理解僱」。

不合理解僱的定義

《僱傭條例》（第57章）第IVA部對「不合理解僱」有明確定義。根據第32K條，僱員在下列情況下被解僱，可被視為不合理解僱：

• 解僱的主要原因是僱員因工受傷而領取補償
• 解僱的主要原因是僱員在工傷後提出補償申索
• 解僱的主要原因是僱員因工傷而無法履行原有職務，但僱主未有合理考慮調配其他職位

勞工處《僱傭條例簡明指南》（2024年修訂版）進一步說明，判斷「主要原因」時，法庭會考慮僱主在解僱前後的言行、解僱通知書上的理由，以及僱主有否給予僱員合理機會解釋。

工傷病假期間的「禁炒」條款

實務上，僱主常以「公司重組」、「業務縮減」或「員工表現欠佳」為由，在工傷病假期間解僱員工。這些理由在法律上並不成立。只要解僱發生在工傷病假期間，即使僱主提出其他表面理由，法庭仍會假定解僱與工傷有關。舉例而言，2023年區域法院案件Chan Wai Ming v. ABC Logistics Limited（DCEO 2023年第456號）中，僱主以「業務重組」為由在工傷病假期間解僱員工。法庭裁定，由於解僱時間點落在工傷病假期內，僱主未能舉證解僱與工傷無關，最終判令僱主支付補償及懲罰性賠償。

追討程序與申索時限

第一步：確認申索類別

工傷後被解僱，僱員可同時提出兩類申索：

1. 僱員補償申索：根據《僱員補償條例》，針對工傷本身引致的醫療費用、暫時喪失工作能力補償及永久傷殘補償。此類申索與解僱與否無關，即使未被解僱仍可提出。

2. 不合理解僱申索：根據《僱傭條例》，針對僱主在工傷期間或之後的不合理解僱行為。此類申索可要求復職、再次聘用或金錢補償。

兩類申索可在同一法律程序中一併處理，但申索時限及處理機構不同。

第二步：申索時限

《僱傭條例》第32L條規定，不合理解僱的申索必須在解僱生效日期起計9個月內提出。2024年修訂前，申索期原為3個月。修訂後，申索期延長至9個月，並賦予勞資審裁處酌情權，在特殊情況下可延長至12個月。

《僱員補償條例》第15條則規定，工傷補償申索須在意外發生後24個月內提出。若僱員在工傷後被解僱，建議在解僱後立即同時啟動兩類申索，避免因時間差距而錯失時限。

第三步：向哪個機構提出

不合理解僱申索應向勞資審裁處提出。勞資審裁處處理金額上限為港幣$150,000的申索，超過此金額則須轉介至區域法院或高等法院原訟庭。

工傷補償申索則經勞工處處理。僱主須在工傷後14天內向勞工處呈報。勞工處會發出「評估證明書」（俗稱「判傷紙」），列明永久喪失賺取收入能力的百分比。僱員可根據此評估與僱主協商賠償，或向區域法院提出工傷補償申索。

實務上，較有效率的做法是：先向勞工處呈報工傷，取得評估證明書；再就工傷補償及不合理解僱一併向區域法院提出申索。區域法院可同時處理兩類申索，避免程序重複。

不合理解僱的賠償計算

基本賠償項目

根據《僱傭條例》第32N條，勞資審裁處或區域法院在裁定不合理解僱成立後，可頒令僱主支付以下賠償：

• 終止僱傭金：包括代通知金、年假薪酬、長期服務金或遣散費（如適用）。此為僱主無論如何均須支付的金額。
• 補償金：最高為港幣$150,000。計算基準為僱員的年齡、服務年資、工資水平及被解僱對其的影響。
• 懲罰性賠償：若僱主故意違反《僱傭條例》或《僱員補償條例》，法庭可額外判處懲罰性賠償，金額不設上限。

工傷補償與不合理解僱賠償的互動

工傷補償與不合理解僱賠償是兩個獨立的法律責任。僱主不能以已支付工傷補償為由，拒絕支付不合理解僱賠償。反之亦然。

關鍵問題在於：工傷補償中的「永久喪失賺取收入能力補償」會否影響不合理解僱的賠償計算？答案是：不會直接抵銷，但會間接影響。

舉例說明：僱員月薪港幣$30,000，因工傷導致永久喪失50%賺取收入能力。僱主在工傷病假期間解僱該員工。工傷補償方面，根據《僱員補償條例》第9條，永久喪失賺取收入能力補償為（48個月工資 × 50%）= 港幣$720,000（以受傷時年齡及工資計算）。不合理解僱賠償方面，法庭會考慮僱員被解僱後，因工傷而無法找到同等薪酬的工作，此因素會增加補償金的數額。但法庭不會直接將工傷補償金額從不合理解僱賠償中扣減。

復職令與再次聘用令

2024年修訂後，勞資審裁處及區域法院獲授權發出「復職令」或「再次聘用令」。根據《僱傭條例》第32P條，若法庭認為復職或再次聘用屬切實可行，可命令僱主恢復僱員的原有職位或提供另一合適職位。

實務上，復職令較少發出，因為工傷後僱員的身體狀況可能不適合重返原有崗位。再次聘用令則較常見，法庭可要求僱主提供另一職位，條件包括工時、地點及薪酬須與原有職位大致相同。

若僱主不遵從復職令或再次聘用令，法庭可根據第32Q條判處僱主支付額外補償，金額可達港幣$150,000。

實務操作要點

證據收集的關鍵

工傷後被解僱的申索，證據是勝訴的關鍵。僱員應保留以下文件：

• 僱主發出的解僱通知書
• 工傷病假紙（由註冊醫生簽發）
• 工傷意外報告（Form 2或Form 2A）
• 勞工處發出的評估證明書
• 與僱主的通訊記錄（WhatsApp、電郵、信件）
• 工資單及強積金供款記錄

若僱主在解僱通知書上寫明理由，該理由將成為法庭判斷解僱是否合理的關鍵證據。僱主若在解僱時未有提供書面理由，法庭可根據《僱傭條例》第32M條推定解僱屬不合理。

法律援助與費用

不合理解僱申索可申請法律援助。法律援助署的「普通法律援助計劃」涵蓋勞資審裁處及區域法院的申索。申請人須通過經濟審查（全年可動用財務資源不超過港幣$420,000）及案情審查（申索有合理勝訴機會）。

若不符合法律援助資格，可考慮向區議員或工會尋求免費法律諮詢。香港有多個工會提供工傷索償的專業支援，包括工業傷亡權益會及職工盟（已解散後的替代組織）。

和解談判的策略

許多僱主在收到申索後會提出和解。和解協議通常包括一筆過付款，但僱員須放棄進一步追討的權利。在簽署和解協議前，應注意以下事項：

• 確保和解金額涵蓋所有賠償項目，包括工傷補償、不合理解僱賠償及醫療費用
• 要求僱主在和解協議中明確列明各項賠償的金額及計算基礎
• 若和解協議包含保密條款，須確認保密條款不影響日後向勞工處或法庭申報
• 在簽署前，應諮詢律師或工會的意見

結語與行動建議

工傷後被解僱並非無法可追。2024年修訂後的《僱傭條例》為工傷僱員提供了更全面的保障，包括延長申索期至9個月及新增復職令機制。法律明確禁止僱主在工傷病假期間解僱員工，並對不合理解僱設有嚴格的賠償制度。

行動建議：

1. 若在工傷病假期間被解僱，應立即向勞工處呈報工傷，並在解僱生效日起9個月內向勞資審裁處提出不合理解僱申索。
2. 保留所有與工傷及解僱相關的書面記錄，包括解僱通知書、病假紙及通訊記錄，作為日後舉證之用。
3. 同時啟動僱員補償申索及不合理解僱申索，避免因程序分流而錯失時限或遺漏賠償項目。
4. 若僱主提出和解，應確保和解協議涵蓋所有賠償項目，並在簽署前諮詢律師或工會的專業意見。
5. 考慮申請法律援助或向工會尋求支援，以減輕訴訟費用負擔。

本文不構成法律建議。涉及個人案件請諮詢持牌律師。